メンタルヘルス休暇


こんにちは!なべっちです!!!


最近、コーヒーを飲むことにハマってます✨✨


特に朝のコーヒーは最高ですね!


さてさて本題に入りましょう!ズバリ、メンタルヘルス休暇です。



企業の各社は従業員にフレキシブルな働き方を許したり、特別休暇を付与したりするなどして、従業員のメンタルヘルス改善を支援しています。



現実問題として、心の健康は体の健康と同様に重要であり、生産性にも大きく影響します。



メンタルヘルスの問題は昔からスティグマが伴っていたが、今や職場での問題として注目されるようになり、企業は支援方法を学び始めています。




現代的な仕事スペースを提供するスタートアップ企業ROOMでは、メンタルヘルスを優先事項のひとつとして掲げ、事業の中心にウェルネスを据えています。





同社の人事・文化責任者Peter Boeghは

「私たちは10月、睡眠と瞑想(めいそう)の世界ナンバー1のアプリ『Calm』と提携し、『The Calm Booth by ROOM』を立ち上げました。



オフィス内で瞑想するためのブースで、職場でのウェルネス促進のソリューションともなります。



もちろん、自社の社員向けにブースを用意しており、息抜きが必要と感じた時にいつでも使用するよう奨励しています。




これらのブースを用意して、従業員にマインドフルネスを意識しながら休憩できる環境を提供することは、メンタルヘルスの維持を促進するための小さな一歩だ」と言ってます。





人材を惹きつけて保持するために、企業は(メンタルヘルスを含む)個人のニーズが優先されることを確認する必要があります。



そのため、管理職は、メンタルヘルスの問題が仕事を1〜2日休むための正当な理由であるという認識を持たないといけないです。




「メンタルヘルス休暇」を取ることを躊躇(ちゅうちょ)している人は、人事部長に社内規定について相談してみましょう。



自分のケアをためらってはいけないです。




社内規定を悪用しない限り、休養を取っても誰も咎めたりしてはいけません。



自分のニーズについては正直になりましょう。



自分が思っているよりも自社にはメンタルヘルス問題に対する理解があるかもしれません。



企業側としては、管理職と部下とのメンタルヘルスに関する会話を促す社内規定を導入することもできます。



前出のBoeghは

「当社の従業員には入社初日から、上司とオープンに会話するように勧めている。私生活を全てさらけ出せという訳ではなく、健全で互いを尊重する職場習慣を皆で作ろうということ」

と言っています。





数日間のメンタルヘルス休暇では不十分な場合、ストレスの原因を考え、必要に応じて専門家に相談しましょう。



身体的な健康を気にするのと同様に、精神の健康状態にも気を配るべきです。




職場でのメンタルヘルスについてオープンになればなるほど、社内規定や社内の雰囲気も変わりやすくなります。



透明性を持ち、問題を認識するきっかけを、どこかで作る必要があります。




変化のきっかけは、メンタルヘルス休暇が必要であることを説明する1通のメールから始まるかもしれません。





いかがだったでしょうか。以上になります。

また次回もお楽しみに〜

またに〜☆

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より良い職場をつくる4つのこと


こんにちは!今日も元気になべっちです!

最近、繁忙期で少し帰りが遅めです💦





より良い職場づくり

より良い職場をつくることはどういうことでしょうか。


労働人口構成が変化する中、それに合わせて職場も変わる必要があります。


とはいっても、ミレニアル世代やジェネレーションZに合わせた職場にするということではありません。


必要なのは、全世代が働きやすい職場にすることです。




では、どうしたらより良い職場をつくれるだろうでしょうか?


まずは経営陣から一般社員まで、全階級の人々の賛同を得ることです。


職場文化の形成はそこから始まります。

その方法を4つ紹介します。






  • 理解を深める
  • 話し合いの機会を設ける
  • インクルーシブな職場にすること
  • 誰でも発言できるように




理解を深める

多世代から成る現代の職場での大きな問題の一つが、従業員間の対立です。


対立は互いに理解し合えない時に起こります。

性別、人種、世代間の問題がいまだに職場でよく起きるのはこれが理由です。


人は他人との類似点よりも相違点が目に付くものですが、だからといって類似点がないわけではないです。


見つけるのに少し努力がいるだけです。


人々が絆を深め、互いのことを知る機会を作ろう。



例えば従業員リソースグループを作り、社外交流イベントを開く、あるいは単にいつもと違うメンバーにチームを組ませて仕事をさせる、といったやり方がある。



多様な人々と接する機会が増えれば、交流が始まり、共通点を見つける機会も自然に増えます。





話し合いの機会を設ける

大きな問題について話すのを避けてはいけないです。


職場で喫緊の課題を特定し、それについて話し合おう。



差別やハラスメントなどの不適切な言動がある場合、黙認してはいけません。



リーダー的立場にいる人なら、こうした問題に正面から対処する権限があります。


一般社員など、権限がない立場にいる場合、上司に問題を報告し、対処してもらいましょう。



黙っていても問題行動はなくならないし、下手をすればエスカレートすることもあります。



個人間の問題なら一対一で話すのが効果的ですが、真の意味で前進し蔓延する問題に対処するためには、皆を巻き込む必要があります。



問題に対処するための全体的な会議を開き、人々が質問をしたり、議論に参加したりするための十分な時間を設けることが重要です。




質問しづらくならないよう、自由に話したり質問したりできるオープンで安全な場を作りましょう。





インクルーシブな職場にすること

インクルーシブ(包摂的)な職場作りは、単に多様性採用のチェックリスト項目に印をつけていく作業ではないです。




大事なのは、皆が本当に心地よく過ごせる職場をつくることです。




メンバーのニーズが常に満たされているようにしましょう。ニーズが分からなければ、本人たちに直接聞くことが良いでしょう。






誰でも発言できるように

役職や役割に関係なく、全ての従業員が意見を言えるようにすることが重要です。




従業員に考えを共有するよう促し、そのための方法を用意することは極めて重要です。





例えば提案ボックスを作りランチルームに置いたり、従業員が予約なしで立ち寄れるオフィスアワーを作って直接意見を伝えられるようにしたり、アイデアを伝えるための専用メールアドレスを作ったりすることができます。





職場改善は会社とリーダーたちが何を変えるべきなのかを理解して、初めて改善へと向かいます。




経営陣から始まるものですが、その変化を推進し続けるのは職場の全従業員になります。





単に話をするだけでなく、今すぐ行動を起こしましょう!!






いかがだったでしょうか。

今回は以上になります。次回もお楽しみに!

またに〜☆

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